Scheinselbstständigkeit Gastronomie: Freelancer rechtssicher einsetzen

Das Wichtigste in Kürze

• Entscheidend ist nicht der Vertrag, sondern die gelebte Praxis. Ob ein Koch, Kellner oder Barkeeper selbstständig oder abhängig beschäftigt ist, entscheidet sich nach § 7 SGB IV in einer Gesamtbetrachtung. Ein Vertrag, der „freie Mitarbeit“ oder „Honorarkraft“ heißt, schützt dich nicht, wenn die Fachkraft tatsächlich wie eine Angestellte in deinen Dienstplan eingebunden ist und deine Anweisungen befolgt.
• Die Rechtsprechung ist streng. Das Bundessozialgericht hat bei Honorarärzten, Pflegekräften und Lehrkräften („Herrenberg“, Urteil vom 28. Juni 2022, B 12 R 3/20 R) immer wieder betont, dass Rahmenvorgaben und Eingliederung im Betrieb für eine Beschäftigung sprechen. Gastronomie-Urteile des BSG gibt es kaum, die Maßstäbe lassen sich aber übertragen. Beim Service ist eine echte Selbstständigkeit besonders schwer zu begründen.
• Die Folgen treffen den Betrieb. Bei einer Umqualifizierung drohen Nachzahlungen der Sozialversicherungsbeiträge (in der Regel vier Jahre rückwirkend, bei bedingtem Vorsatz bis zu 30 Jahre), Säumniszuschläge, Haftung für Lohnsteuer und im Vorsatzfall strafrechtliche Ermittlungen nach § 266a StGB. Den Arbeitnehmeranteil kannst du meist nicht mehr von der Fachkraft zurückholen.
• Das Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV schafft Klarheit. Du kannst es bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund beantragen, seit 2022 auch als Prognoseentscheidung vor dem ersten Einsatz. Für viele Einzeleinsätze ist es zu aufwendig, für wiederkehrende Konstellationen aber ein sinnvoller Schutz.
• Arbeitnehmerüberlassung ist die zweite Falle. Wenn ein Vermittler oder eine Agentur Personal an dich „verleiht“, braucht er eine Erlaubnis nach dem AÜG. Es gelten die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten und Equal Pay nach neun Monaten. Wird die Überlassung verdeckt als Werk- oder Dienstvertrag getarnt, kann nach § 10 AÜG ein Arbeitsverhältnis zu dir als Betrieb entstehen.
• Was du sagen darfst, ist begrenzt. Absprachen über Ergebnis, Einsatzzeit, Hygieneregeln, Karte und Posten sind in der Regel unproblematisch. Kritisch werden Dienstplan, Urlaubsfreigabe, Abmahnungen, Kleidungs- und Verhaltensregeln über das Nötige hinaus sowie dauerhafte Eingliederung in feste Teams.
• Plattformen wie Sunworker setzen das Modell sauber auf (direkter Einsatzvertrag, eigener Stundensatz, freie Zu- und Absage, mehrere Auftraggeber). Das ist aber keine Garantie. Die Verantwortung, wie du die Fachkraft im Einsatz behandelst, bleibt bei dir. Für dauerhaft gleichbleibenden Bedarf ist Festanstellung meist die bessere und sicherere Lösung.

Wichtiger Hinweis vorab: keine Rechtsberatung

Dieser Ratgeber erklärt die Rechtslage so, wie sie sich aus Gesetzen, Rentenversicherungspraxis und veröffentlichter Rechtsprechung darstellt (Stand: 30. September 2026). Er ist eine Orientierung für Inhaber, Küchenchefs und Betriebsleiter, keine Rechts- oder Steuerberatung. Die Abgrenzung zwischen Selbstständigkeit und Beschäftigung ist ein Einzelfallthema: Zwei Betriebe mit fast gleichen Verträgen können unterschiedlich beurteilt werden, weil die tatsächliche Zusammenarbeit anders aussieht. Wo Grauzonen bestehen, sagen wir das offen. Wenn es bei dir um größere Summen, mehrere Freelancer oder einen konkreten Prüfbescheid geht, hole dir Rat bei einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Sozialrecht oder Arbeitsrecht und bei deiner Steuerberatung.

Einige Regelungen, die wir hier beschreiben, sind befristet oder werden regelmäßig angepasst. Wir weisen darauf im Text hin. Die Quellenangaben am Ende führen zu den Stellen, auf denen wir die Aussagen geprüft haben.

Warum das Thema in der Gastronomie besonders heikel ist

Die Gastronomie arbeitet mit Spitzen. Ein Restaurant hat am Samstagabend doppelt so viel zu tun wie am Dienstagmittag, ein Hotel braucht in der Hochsaison zusätzliche Hände, ein Caterer plant Events, die nur an einem Tag stattfinden. Gleichzeitig fehlen an vielen Stellen Fachkräfte. Es liegt nahe, für solche Situationen auf selbstständige Köche, Servicekräfte oder Barkeeper zurückzugreifen: Sie kommen, wenn du sie brauchst, und du zahlst nur für die geleistete Arbeit.

Genau darin liegt das Risiko. Das Modell „Freelancer“ funktioniert rechtlich nur, wenn die Fachkraft tatsächlich unternehmerisch handelt. Viele Betriebe machen die Erfahrung, dass aus einem einmaligen Einsatz ein fester Rhythmus wird: Derselbe Koch kommt jeden Freitag, steht im Wochenplan, trägt die Kochjacke des Hauses und bekommt vom Küchenchef gesagt, wann er Pause macht. Von außen betrachtet ist das ein Arbeitsverhältnis. Der Rechnungsbetrag ändert daran nichts.

Drei Besonderheiten der Branche verschärfen die Lage:

Erstens die Arbeitsorganisation. Eine Küche ist ein Team mit Posten, Abläufen und Hygienevorgaben. Wer in der Küche arbeitet, arbeitet zwangsläufig im Betrieb des Auftraggebers, mit dessen Geräten, in dessen Räumen, meist in dessen Zeitfenstern. Das sind alles Merkmale, die die Deutsche Rentenversicherung als Indizien für eine Eingliederung wertet. Ein selbstständiger Koch, der in deiner Küche steht, ist deshalb nie automatisch selbstständig, nur weil er ein Gewerbe angemeldet hat.

Zweitens der Service. Ein Fachmagazin für das Gastgewerbe fasst die Einschätzung zur Servicekraft deutlich zusammen: Für Kellner sei kaum eine Konstellation vorstellbar, in der eine selbstständige Tätigkeit ausgeübt werden könne, weil Gäste, Tische, Kasse und Abläufe vom Betrieb vorgegeben sind. Das ist eine Position aus der Fachpresse, kein Gesetz und kein Urteil, aber sie zeigt, wie eng der Spielraum im Service ist. Wir kommen darauf im Abschnitt über die Indizien zurück.

Drittens die Kontrolle. Betriebsprüfungen der Rentenversicherung finden regelmäßig statt (in der Praxis in der Regel etwa alle vier Jahre), und Gastronomie und Hotellerie stehen bei Prüfern und beim Zoll (Schwarzarbeitsbekämpfung) traditionell im Blick. Wer Honorarrechnungen von Köchen oder Servicekräften bucht, muss damit rechnen, dass ein Prüfer nachfragt, wie die Zusammenarbeit tatsächlich aussah. Das „Chefs!“-Magazin schildert das Risiko in einem Beitrag über Mietköche mit einem Beispiel: Ein Gastronom musste nach einer Prüfung rückwirkend für fünf Jahre nachzahlen, genannt werden 60.000 bis 70.000 Euro. Das ist ein Einzelfall aus der Presse, aber die Größenordnung ist realistisch, wie unser Rechenbeispiel weiter unten zeigt.

Was dieser Ratgeber leistet und was nicht

Du bekommst hier:

• die rechtlichen Maßstäbe für die Abgrenzung (§ 7 SGB IV, Gesamtbetrachtung) in verständlicher Sprache,
• eine Übersicht über die Rechtsprechung mit Aktenzeichen,
• die Folgen im Detail, mit einem durchgerechneten Beispiel,
• den Ablauf des Statusfeststellungsverfahrens Schritt für Schritt,
• die Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung und der verdeckten Überlassung,
• eine Tabelle, was du einem selbstständigen Koch sagen darfst und was nicht,
• eine Einordnung, was Plattformen leisten können,
• eine Checkliste „Rechtssicher buchen“ und Muster-Formulierungen für deine Einsatzabsprachen.

Du bekommst hier nicht: eine Garantie, dass ein bestimmter Einsatz als selbstständig anerkannt wird. Diese Garantie kann niemand geben, auch keine Plattform, kein Steuerberater und keine Vertragsvorlage. Verbindlich wird die Einordnung erst durch eine Entscheidung der Clearingstelle oder eines Gerichts.

Die rechtliche Grundlage: § 7 SGB IV und die Gesamtbetrachtung

Was „Beschäftigung“ bedeutet

Die Sozialversicherungspflicht knüpft an den Begriff der Beschäftigung an. Nach § 7 Abs. 1 SGB IV ist Beschäftigung die nichtselbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind nach dem Gesetz eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers. Das ist der Kern: Weisungsgebundenheit und Eingliederung.

Die Deutsche Rentenversicherung erklärt es in ihrem Lexikon für Arbeitgeber so: Entscheidend sei die persönliche Abhängigkeit vom Arbeitgeber, die sich in der Eingliederung in den Betrieb und in einem umfassenden Weisungsrecht hinsichtlich Zeit, Dauer, Ort und Art der Ausführung zeige. Bei Diensten höherer Art, also bei gut qualifizierten Fachleuten, kann das Weisungsrecht eingeschränkt und zur „funktionsgerecht dienenden Teilhabe am Arbeitsprozess“ verfeinert sein. Auch dann kann eine Beschäftigung vorliegen.

Für Selbstständigkeit sprechen dagegen ein eigenes unternehmerisches Risiko (etwa Kapitaleinsatz mit der Gefahr des Verlusts, kein Anspruch auf feste Vergütung), eine eigene Betriebsstätte, die Verfügungsmöglichkeit über die eigene Arbeitskraft und eine im Wesentlichen frei gestaltete Tätigkeit und Arbeitszeit.

Die Gesamtbetrachtung

Die Rentenversicherung prüft nicht einzelne Punkte isoliert, sondern nimmt eine Gesamtbetrachtung vor. Ausschlaggebend ist das Gesamtbild der Arbeitsleistung. Ein einzelnes Indiz, etwa der eigene Stundensatz, entscheidet den Fall nie allein; eine Anhäufung von Indizien in eine Richtung schon eher.

Zwei Grundsätze sind für deine Praxis besonders wichtig:

1. Die tatsächlichen Verhältnisse gehen dem Vertrag vor. Weichen Vertrag und gelebte Praxis voneinander ab, gilt, was gelebt wird. Nur wenn die tatsächliche Handhabung Spielräume lässt, kommt es auf die vertraglichen Regelungen an.
2. Der Wille der Beteiligten ist nicht allein maßgeblich. Das Bundessozialgericht sagt im Herrenberg-Urteil ausdrücklich, dass die Vereinbarung einer selbstständigen Tätigkeit für die Beurteilung nicht allein ausschlaggebend ist. Die Parteien können sich also nicht durch Vertragsgestaltung aus der Sozialversicherung „heraus vereinbaren“.

Zusätzlich hat die Rechtsprechung eine Liste ergänzender Kriterien entwickelt, die die Rentenversicherung im Lexikon zur Gesamtbetrachtung aufführt: Wem gehören die Arbeitsmittel? Wer entscheidet über die Bezahlung durch den Kunden? Gibt es Dokumentationspflichten? Kann die Fachkraft ihre Preise selbst gestalten? Darf sie Kunden selbst akquirieren? Wer haftet? Gibt es ein Kontrollsystem? Wie ist die Vergütung strukturiert, als fester Lohn oder erfolgsabhängig? Gibt es eigene Geschäftsräume, Briefpapier und eine eigene Buchhaltung?

Die Rentenversicherung nennt außerdem fünf Warnsignale für Scheinselbstständigkeit: uneingeschränkte Weisungsbindung, feste Arbeitszeiten, umfassende Dokumentationspflichten, ein vorgegebener Arbeitsort und Vorgaben zur Nutzung bestimmter Hard- und Software mit Kontrollmöglichkeiten. Für die Gastronomie lässt sich das übersetzen: fester Dienstplan, feste Posten, feste Räume (deine Küche), feste Kassen- und Bestellsysteme.

Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht: zwei Fragen, meist gleiche Antwort

Neben der sozialversicherungsrechtlichen Frage gibt es die arbeitsrechtliche: Ist die Person Arbeitnehmer im Sinne von § 611a BGB? Auch dort zählt die weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit, und auch dort kommt es auf die tatsächliche Durchführung an. Das Bundesarbeitsgericht hat das im Crowdworker-Urteil vom 1. Dezember 2020 (9 AZR 102/20) so formuliert: Die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses ist maßgeblich, nicht die Bezeichnung im Vertrag.

Die beiden Prüfungen sind nicht identisch, führen in der Praxis aber sehr häufig zum selben Ergebnis. Für dich als Betrieb ist der Unterschied trotzdem wichtig: Sozialversicherungsrechtlich entscheidet die Rentenversicherung (Betriebsprüfung, Statusfeststellung), arbeitsrechtlich entscheidet im Streitfall das Arbeitsgericht, etwa wenn eine Fachkraft Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder Kündigungsschutz einklagt. Beides kann ein Betrieb treffen, der eine Fachkraft als Freelancer geführt hat.

Typische Indizien in der Gastronomie

Die Rentenversicherung unterscheidet nicht nach Branchen, sondern nach Merkmalen. Für die Praxis lohnt es sich, die Merkmale auf gastronomische Situationen zu übersetzen. Die folgende Tabelle ist eine redaktionelle Einordnung, keine amtliche Liste. Sie zeigt, in welche Richtung ein Indiz typischerweise wirkt.

Wie du die Tabelle liest

Die Tabelle zeigt Tendenzen, keine Schalter. Ein Koch mit eigenem Werkzeug, der jeden Freitag bei dir im Dienstplan steht, kein anderes Standbein hat und dessen Sätze du diktierst, ist trotz der Messer wahrscheinlich Arbeitnehmer. Ein Koch, der vier Betriebe bedient, seinen Satz selbst bestimmt und nur für einzelne Veranstaltungen gebucht wird, hat gute Argumente für Selbstständigkeit, selbst wenn er in deiner Küche und mit deinen Töpfen arbeitet. In der Praxis zeigt sich das Bild meist erst in der Summe: Wie oft war die Fachkraft bei dir? Wie eng waren die Vorgaben? Was hat sie sonst gemacht?

Die vielleicht wichtigste Erkenntnis: Wiederholung verändert den Status. Ein einzelner Bankett-Einsatz ist etwas anderes als der 60. Einsatz desselben Kochs im selben Jahr zu denselben Zeiten. Selbst wenn jeder Einsatz einzeln vereinbart wird, kann die Rentenversicherung im Gesamtbild eine faktische Dauerbeziehung sehen. Bei ambulanten Pflegekräften hat das Bundessozialgericht sogar für einzelne Einsätze eine Beschäftigung angenommen (dazu unten).

Küche und Service sind nicht gleich

Für den Koch sind Argumente für Selbstständigkeit eher denkbar: Er bringt Fachwissen, oft eigenes Werkzeug und eigene Rezepturen mit und kann ein Ergebnis („Vier-Gänge-Menü für 80 Gäste“) schulden. Bei Events, Pop-ups oder Spezialitätenwochen, bei denen ein Koch sein eigenes Konzept verwirklicht, kann eine Selbstständigkeit plausibel sein. Die Fachpresse benennt genau solche Konstellationen (Spezialitätenwochen, Werklieferverträge) als legitime Ausnahmen. Der Koch, der als Ersatz für einen kranken Koch am Posten einspringt, ist dagegen ein klassischer Risikofall: Er füllt eine Lücke in deinem Team, statt ein eigenes Projekt zu verantworten.

Beim Kellner, bei der Servicekraft, Bar- und Hostessen-Tätigkeit ist die Lage noch enger. Der Ablauf wird durch Gäste, Reservierungen, Kassensystem und Hausregeln vorgegeben; Unternehmerisches Handeln im Sinne eigener Gestaltung ist kaum möglich. Das heißt nicht, dass Selbstständigkeit im Service ausgeschlossen ist. Es heißt, dass du sehr genau hinschauen und die Grenzen der Weisungen besonders diszipliniert einhalten musst, und dass du im Zweifel eine Statusprüfung erwägen solltest.

Für Küchenhilfen und Spülkräfte gilt Ähnliches wie im Service: Einfache, klar vorgegebene Tätigkeiten mit wenig Gestaltungsspielraum sprechen eher für Beschäftigung, weil es kaum Spielraum für unternehmerische Entscheidungen gibt.

Rechtsprechung: Was Gerichte zu Honorarkräften entschieden haben

Gerichtsurteile speziell zu selbstständigen Köchen oder Kellnern auf Bundesebene sind selten. Übertragbar sind aber die Grundsätze aus anderen Branchen, weil das Bundessozialgericht die Kriterien der Gesamtbetrachtung dort auf typische „Honorarkraft“-Konstellationen anwendet. Die folgende Übersicht enthält nur Entscheidungen, die wir über die Website des Gerichts oder seriöse Rechtsquellen geprüft haben.

Honorarärzte und Pflegekräfte: „Fachkräftemangel ist kein Argument“

Die beiden Entscheidungen vom Juni 2019 gehören zu den bekanntesten Urteilen zur Scheinselbstständigkeit im Dienstleistungssektor. Im Fall der Honorarärztin (B 12 R 11/18 R) hatte eine Anästhesistin einen „Konsiliararztvertrag“ mit zwei Kreiskrankenhäusern und behandelte dort ausschließlich Krankenhauspatienten im Tages- und Bereitschaftsdienst. Das Gericht stellte fest, dass die Rahmenbedingungen des Krankenhauses regelmäßig die Eingliederung erforderten; für den Ausnahmefall echter Selbstständigkeit müssten gewichtige Indizien sprechen. Die fachliche Weisungsfreiheit bei medizinischen Entscheidungen ändere daran nichts. Der Einwand, ohne Honorarärzte könne die Versorgung nicht aufrechterhalten werden, wurde zurückgewiesen.

Im Pflegefall (B 12 R 6/18 R) urteilte das Gericht Anfang Juni 2019 ähnlich für stationäre Einrichtungen: Unternehmerische Freiheiten seien bei der konkreten Tätigkeit kaum denkbar. Kleine Spielräume, etwa welche Patienten in welcher Reihenfolge versorgt werden, begründen keine Selbstständigkeit. Auch hier spielte der Personalengpass keine Rolle.

Übertragung auf die Gastronomie: Die Argumentation „Ich finde sonst niemanden“ oder „Die Branche funktioniert nur so“ trägt bei der Abgrenzung nicht. Kein Gericht und keine Prüfstelle erkennt Selbstständigkeit an, weil der Betrieb sie braucht.

Ambulante Pflege: Auch der Einzelauftrag kann Beschäftigung sein

Das Urteil vom 19. Oktober 2021 (B 12 R 6/20 R) ist für Betriebe mit Einzeleinsätzen besonders lehrreich. Eine Altenpflegerin hatte 2014 ein Gewerbe für Intensivpflege angemeldet und arbeitete auf Einzelauftragsbasis für einen ambulanten Pflegedienst. Sie stellte 25 Euro pro Stunde in Rechnung und leistete in mehreren getrennten Einsätzen insgesamt rund 108 Stunden. Das Bundessozialgericht sah sie dennoch als Beschäftigte: Sie war durch die Zuweisung von Patienten, die Abstimmung mit anderen Mitarbeitern und die Gesamtverantwortung des Dienstes für Pflegequalität und Dokumentation in dessen Abläufe eingegliedert. Ein relevantes unternehmerisches Risiko fehlte, Investitionen in eigene Ausstattung waren gering, und sie trat am Markt nicht als Unternehmerin auf.

Warum das für dich wichtig ist: Die Konstellation „Freelancerin macht einzelne, jeweils gesondert vereinbarte Einsätze“ ist genau das Modell der stundenweisen Buchung. Das Urteil zeigt, dass Einzelverträge allein keine Selbstständigkeit begründen. Es kommt darauf an, ob die Fachkraft im Einsatz in deine Organisation eingegliedert ist, und wie weit sie eigenverantwortlich ein Ergebnis schuldet.

Herrenberg: Was das Urteil bedeutet, und was nicht

Das sogenannte Herrenberg-Urteil (BSG, 28.6.2022, B 12 R 3/20 R) betraf eine Klavierlehrerin, die seit dem Jahr 2000 auf Basis einer „Vereinbarung über freiberufliche Unterrichtstätigkeit“ an einer städtischen Musikschule unterrichtete. Trotz der Bezeichnung als Honorarvertrag und des ausdrücklichen Ausschlusses eines Arbeitsverhältnisses stellte die Rentenversicherung eine Beschäftigung fest. Das Bundessozialgericht bestätigte das. Zentrale Aussagen:

• Eine schriftliche Vereinbarung über selbstständige Tätigkeit schließt die Versicherungspflicht nicht automatisch aus. Maßgeblich ist das Gesamtbild der tatsächlichen Ausgestaltung mit Schwerpunkt auf Weisungsgebundenheit und Betriebseingliederung.
• Rahmenvorgaben zu Zeit und Ort sprechen erst dann für Selbstständigkeit, wenn eine Weisungsfreiheit vorhanden ist, die sie insgesamt als unternehmerisch kennzeichnet.
• Eingegliedert war die Lehrerin durch den Stundenplan der Stadt, bereitgestellte Räume und Instrumente sowie die Teilnahmepflicht an Konferenzen und Schülervorspielen. Festgelegte Unterrichtszeiten, feste Räume und die Meldepflicht bei Ausfall zeigten typische Merkmale abhängiger Beschäftigung.

Das Urteil löste in Bildung und Kultur erhebliche Verunsicherung aus, weil bis dahin sehr viele Lehrkräfte als Honorarkräfte arbeiteten. Der Gesetzgeber reagierte mit einer Übergangsregelung in § 127 SGB IV (in Kraft seit 1. März 2025): Für Lehrtätigkeiten, bei denen die Vertragsparteien bei Vertragsschluss übereinstimmend von Selbstständigkeit ausgingen und die lehrende Person zustimmt, tritt die Versicherungspflicht zunächst später ein. Ursprünglich war das Ende 2026 vorgesehen; nach der Darstellung der Deutschen Rentenversicherung wurde die Frist im März 2026 bis zum 31. Dezember 2027 verlängert.

Was das für die Gastronomie heißt: Die Übergangsregelung gilt nur für Lehrtätigkeiten. Sie hilft Köchen, Kellnern oder Barkeepern nicht. Die inhaltliche Bedeutung des Urteils bleibt aber: Ein Betrieb, der Zeiten, Räume und Abläufe vorgibt, kann sich nicht darauf berufen, die Fachkraft habe ja „einen Honorarvertrag“. Die Vorgaben müssen Ausdruck unternehmerischer Freiheit sein, nicht Ausdruck betrieblicher Organisation. Eine Kochschule oder Kochkursanbieter, die freie Dozenten beschäftigen, sind übrigens unmittelbar betroffen, weil dort eine Lehrtätigkeit vorliegt.

Die Ein-Personen-Gesellschaft: kein Schutzschild

Das Urteil vom 20. Juli 2023 (B 12 BA 1/23 R) betraf einen Krankenpfleger, der über seine Ein-Personen-UG Dienstleistungsverträge mit einem Krankenhaus abgeschlossen hatte. Die Verträge bestanden ausschließlich zwischen Krankenhaus und UG, nicht mit dem Pfleger persönlich. Das Bundessozialgericht stellte klar, dass eine versicherungspflichtige Beschäftigung nicht deshalb ausgeschlossen ist, weil Verträge nur zwischen dem Auftraggeber und einer Kapitalgesellschaft bestehen. Der Pfleger unterlag dem Weisungsrecht und war in die Arbeitsorganisation eingegliedert.

In der Gastronomie begegnet dir das, wenn ein „Mietkoch-Unternehmen“ mit einer GmbH oder UG Rechnungen stellt, hinter der genau eine Person steht. Die Rechtsform ändert die Prüfung nicht. Es zählt weiterhin, wie die Person im Betrieb arbeitet.

Crowdworker: Wenn die Plattform steuert

Das Bundesarbeitsgericht hat am 1. Dezember 2020 (9 AZR 102/20) entschieden, dass ein Crowdworker, der über eine Online-Plattform kleine Kontrollaufträge übernahm, Arbeitnehmer sein kann. Ausschlaggebend waren: die Pflicht zur persönlichen Leistung (Accounts durften nicht geteilt werden), einfache Tätigkeiten mit detaillierten Vorgaben und kurzen Bearbeitungsfristen, und die Steuerung durch das Bewertungs- und Levelsystem, das Anreize für kontinuierliche Arbeit setzte. Kurz: Wer die Arbeit über Plattformlogik so steuert, dass die Person im Ergebnis fortlaufend für die Plattform arbeitet, kann Arbeitgeber sein.

Der Fall betrifft nicht Gastronomie und nicht den Vermittlungsansatz, bei dem die Plattform keine Aufträge diktiert, sondern Betriebe und Fachkräfte zusammenführt. Er ist aber ein Warnzeichen für Plattformmodelle, die Fachkräfte über Anreize, Sanktionen und Vorgaben steuern. Gerade deshalb ist entscheidend, was eine Plattform tatsächlich tut, und ob die Fachkraft frei zu- und absagen kann. Dazu mehr im Abschnitt über Plattformen.

Weitere Urteile der Instanzgerichte

Eine Zusammenstellung neuerer Entscheidungen auf steuertipps.de nennt mehrere Urteile der Landessozialgerichte aus den Jahren 2023 bis 2025, zum Beispiel zu Rallyefahrern (Hessisches LSG, L 1 BA 34/23 und L 1 BA 38/23, Mai 2025), zu Dopingkontrolleuren (LSG Baden-Württemberg, L 13 BA 3631/22, März 2025), zu Bauarbeitern (Hessisches LSG, Februar 2025) und zu einer Fitnesskurs-Leiterin (Bayerisches LSG, L 7 BA 72/23 B ER, August 2023, ein Eilverfahren). Wir haben diese Entscheidungen nicht im Volltext geprüft und geben sie deshalb nur mit dem Hinweis auf die Sekundärquelle wieder. Die Tendenz ist immer dieselbe: Wo der Auftraggeber Zeit und Inhalt der Tätigkeit stark vorgibt und die Vergütung nach Stunden fließt, gehen die Gerichte von Beschäftigung aus.

Folgen einer Scheinselbstständigkeit für den Betrieb

Wenn die Rentenversicherung bei einer Betriebsprüfung oder einem Statusverfahren feststellt, dass ein Freelancer tatsächlich beschäftigt war, gilt das rückwirkend. Das hat mehrere Ebenen.

1. Nachzahlung der Sozialversicherungsbeiträge

Du schuldest die Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung, und zwar den Arbeitgeberanteil und den Arbeitnehmeranteil. Der Gesamtsozialversicherungsbeitrag ist nach dem Gesetz vom Arbeitgeber zu zahlen. Den Arbeitnehmeranteil darfst du grundsätzlich nur bei der nächsten Lohn- oder Gehaltszahlung abziehen, und nachträgliche Abzüge sind nach § 28g SGB IV nur für die letzten drei Monate zulässig, außer dich trifft kein Verschulden. Im Ergebnis bleibt bei Scheinselbstständigkeit meist der gesamte Betrag an dir hängen. Das ist die eigentliche Härte der Regelung.

Als Richtwerte für 2026 gelten (Quelle: Zusammenstellungen der Sozialversicherungsbeiträge 2026):

Die Beiträge werden bis zu den Beitragsbemessungsgrenzen berechnet (2026: 5.812,50 Euro monatlich in Kranken- und Pflegeversicherung, 8.450 Euro monatlich in Renten- und Arbeitslosenversicherung). Der tatsächliche Zusatzbeitrag hängt von der Krankenkasse ab, dazu kommen die Umlagen U1 und U2, die je nach Kasse variieren. Für ein Rechenbeispiel reicht ein Durchschnitt.

2. Verjährung: vier Jahre, bei Vorsatz 30 Jahre

Nach § 25 SGB IV verjähren Beitragsansprüche vier Jahre nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem sie fällig geworden sind. Beiträge, die vorsätzlich vorenthalten wurden, verjähren erst nach 30 Jahren. Beim Vorsatz genügt nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts der bedingte Vorsatz: Wer die Beitragspflicht für möglich hält und die Nichtzahlung billigend in Kauf nimmt, handelt vorsätzlich. Das BSG hat das schon in einem Urteil vom 21. Juni 1990 (12 RK 13/89) für einen Arbeitgeber entschieden, der eine Köchin beschäftigt und die Abführung nicht überprüft hatte. Fahrlässigkeit, also bloßes Nichtwissen oder Nachlässigkeit, genügt für die 30 Jahre nicht.

Für die Praxis heißt das: Wer keine Zweifel hatte und sich redlich um Klärung bemüht hat, muss in der Regel vier Jahre zurückrechnen. Wer die Zweifel kannte und trotzdem weitermachte, riskiert die Verlängerung. Ein Betrieb, der eine Fachkraft dauerhaft einsetzt, im Team führt und dabei weiß, dass „das eigentlich ein Arbeitsverhältnis ist“, bewegt sich in gefährlichem Terrain. Ein Statusverfahren oder eine dokumentierte Prüfung zeigt dagegen, dass du dich bemüht hast.

3. Säumniszuschläge

Für Beiträge, die nicht rechtzeitig gezahlt wurden, fallen nach § 24 SGB IV Säumniszuschläge an: 1 Prozent des rückständigen, auf 50 Euro abgerundeten Betrags für jeden angefangenen Monat. Werden Beiträge erst nachträglich festgestellt, entfallen die Säumniszuschläge nach § 24 Abs. 2 SGB IV, wenn du nachweist, dass dir die Zahlungspflicht unverschuldet unbekannt war. Bedingter Vorsatz schließt diese Entlastung aus. Auch hier gilt: Wer sich nachweislich um Klärung bemüht hat, steht besser da.

4. Lohnsteuer

Wer Arbeitnehmer beschäftigt, muss Lohnsteuer einbehalten und abführen. Nach § 42d EStG haftet der Arbeitgeber für die Lohnsteuer, die er einzubehalten und abzuführen hat. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind insoweit Gesamtschuldner, das Finanzamt kann sich also an dich halten. Wenn die Fachkraft ihre Einkünfte als Selbstständige versteuert hat, gibt es Abgrenzungsfragen im Einzelfall. Klär das mit deiner Steuerberatung, wenn ein Statusverfahren oder eine Prüfung ansteht.

5. Strafrechtliche Folgen: § 266a StGB

Wer als Arbeitgeber Beiträge des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung der Einzugsstelle vorenthält, macht sich nach § 266a Abs. 1 StGB strafbar. Der Strafrahmen liegt bei Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe. Auch falsche oder unterlassene Angaben gegenüber der Einzugsstelle sind nach Abs. 2 strafbar. In besonders schweren Fällen, etwa bei Vorenthalten in großem Ausmaß aus grobem Eigennutz oder bei Verwendung gefälschter Belege, beträgt die Freiheitsstrafe sechs Monate bis zehn Jahre (Abs. 4).

Die Strafbarkeit setzt Vorsatz voraus. Dabei genügt bedingter Vorsatz: Wer die Möglichkeit erkennt, dass die Person Arbeitnehmerin ist, und die Beiträge trotzdem nicht meldet und zahlt, kann sich strafbar machen. Für den Betrieb wichtig: Neben der Pflicht zur Nachzahlung bedeutet das ein Ermittlungsverfahren, und verantwortlich sein kann nicht nur der Inhaber, sondern auch der tatsächlich handelnde Geschäftsführer oder Betriebsleiter.

Nach § 266a Abs. 6 StGB kann von Strafe abgesehen werden, wenn du der Einzugsstelle spätestens im Zeitpunkt der Fälligkeit oder unverzüglich danach schriftlich die Höhe der vorenthaltenen Beiträge mitteilst und dich erklärst, warum die Zahlung nicht möglich war, und die Beiträge innerhalb einer von der Behörde bestimmten Frist nachzahlst. Das ist keine Selbstanzeige „auf Vorrat“, sondern ein enger Ausnahmefall. Wenn du befürchtest, dass in der Vergangenheit Fehler passiert sind, lass dich vor jedem Schritt von einem Fachanwalt oder einer Fachanwältin für Strafrecht beraten.

Eine Statusfeststellung nach § 7a SGB IV ist kein absoluter Schutz, wird in der Fachliteratur aber als praktisch wirksame Maßnahme gegen den Vorwurf des Vorsatzes gesehen.

6. Arbeitsrechtliche Folgen

Ist die Person Arbeitnehmerin, gelten auch die arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften rückwirkend. Dazu gehören unter anderem:

• Mindestlohn: 2026 gilt 13,90 Euro brutto je Stunde, ab 1. Januar 2027 14,60 Euro. Liegt der vereinbarte Stundensatz eines Freelancers unter dem Mindestlohn, oder wird er nach Abzug der Beiträge unterschritten, drohen Nachforderungen.
• Bezahlter Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz,
• Kündigungsschutz, soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist,
• Arbeitszeitgesetz und Ruhezeiten: Für Freelancer, die faktisch Arbeitnehmer sind, gelten Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten; Verstöße sind Ordnungswidrigkeiten.
• Meldepflichten zur Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft).

Es gibt im Streitfall zudem Vorfragen: Wenn sich eine Fachkraft rückwirkend als Arbeitnehmerin einordnet, kann sie Urlaubsabgeltung verlangen. Ob und wie viel, hängt vom Einzelfall ab.

Rechenbeispiel 1: Was ein „Stammfreelancer“ im schlechtesten Fall kostet

Nehmen wir ein fiktives Restaurant mit 80 Plätzen. Ein Sous-Chef arbeitet seit vier Jahren als „Freelancer“ zwei Tage pro Woche für den Betrieb, jeweils 9 Stunden, für 38 Euro pro Stunde. Er steht im Dienstplan, hat keinen anderen Auftraggeber in nennenswertem Umfang und nutzt die Küche des Hauses. Er ist an 46 Wochen im Jahr im Einsatz (Urlaub und Betriebsferien abgezogen).

Schritt 1: Jahresumsatz mit dem Freelancer

2 Tage × 9 Stunden × 38 Euro = 684 Euro je Woche 684 Euro × 46 Wochen = 31.464 Euro pro Jahr

Über vier Jahre: 31.464 Euro × 4 = 125.856 Euro.

Schritt 2: Sozialversicherungsbeiträge (vereinfacht)

Wir rechnen den Betrag vereinfacht als Bruttoentgelt und nehmen als Richtwert den Arbeitgeberanteil von rund 21,3 Prozent (Kranken- 7,3 % plus halber durchschnittlicher Zusatzbeitrag 1,45 %, Renten- 9,3 %, Arbeitslosen- 1,3 %, Pflegeversicherung 1,8 %, Insolvenzgeldumlage 0,15 %; ohne Umlagen U1/U2) und für den Arbeitnehmeranteil rund 21,15 Prozent (ohne Kinderlosenzuschlag und ohne Umlagen).

• Arbeitgeberanteil: 125.856 Euro × 21,3 % ≈ 26.807 Euro
• Arbeitnehmeranteil: 125.856 Euro × 21,15 % ≈ 26.618 Euro
• Zusammen: rund 53.400 Euro (das sind etwa 42,45 % des Honorars)

Weil du den Arbeitnehmeranteil nach § 28g SGB IV nur für die letzten drei Monate nachträglich abziehen darfst, ist der größte Teil davon dein Kostenblock. (Das Ergebnis ist eine Schätzung: Die Bemessung, ob das Honorar als Brutto- oder Nettoentgelt gilt, und die tatsächlichen Beitragssätze der Krankenkasse können abweichen.)

Schritt 3: Säumniszuschläge (Beispielrechnung)

Der monatliche Beitrag beträgt etwa 31.464 Euro ÷ 12 × 42,45 % ≈ 1.113 Euro. Wird jeder dieser 48 Monatsbeiträge im Durchschnitt zwei Jahre zu spät gezahlt, sind das rund 24 Säumnismonate je Beitrag, also 24 % Zuschlag. Über den gesamten Zeitraum ergibt sich eine Größenordnung von etwa 13.000 Euro (wenn du die Säumniszuschläge nicht durch unverschuldete Unkenntnis vermeiden kannst).

Schritt 4: Gesamtbild

Die Zahlen sind ein Rechenbeispiel, keine Prognose. Sie zeigen die Größenordnung: Bei vier Jahren Dauereinsatz kann die Nachzahlung mehr als die Hälfte der gezahlten Honorare betragen. Wären dieselben Stunden in einem regulären Teilzeit-Arbeitsverhältnis abgerechnet worden, hätte der Betrieb die Arbeitgeberbeiträge laufend gezahlt, und die Belastung wäre planbar gewesen. Der Fehler bei Scheinselbstständigkeit liegt also nicht in den Kosten pro Stunde, sondern in der Nachzahlung ohne Gegenwert.

Das Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV

Wenn du nicht darauf warten willst, dass ein Prüfer das Thema aufwirft, kannst du die Frage vorab klären lassen. Das dafür vorgesehene Instrument ist das Statusfeststellungsverfahren bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund in Berlin.

Optional und obligatorisch

Das Verfahren auf Antrag (optional). Nach § 7a Abs. 1 SGB IV können die Beteiligten schriftlich oder elektronisch bei der Deutschen Rentenversicherung Bund beantragen, dass diese entscheidet, ob bei einem Auftragsverhältnis eine Beschäftigung oder eine selbstständige Tätigkeit vorliegt. „Beteiligte“ sind Auftraggeber und Auftragnehmer; jeder kann den Antrag unabhängig vom anderen stellen. Das ist die Variante, die für Gastronomiebetriebe mit Freelancern relevant ist. Sie ist nicht möglich, wenn die Einzugsstelle (die Krankenkasse) oder ein anderer Versicherungsträger bereits ein eigenes Verfahren zur Feststellung der Versicherungspflicht eingeleitet hat.

Das obligatorische Verfahren. Daneben gibt es Fälle, in denen die Clearingstelle von Amts wegen zuständig wird, nämlich bei bestimmten Konstellationen wie Angehörigen oder Gesellschafter-Geschäftsführern, wenn dies im Meldeverfahren angegeben wird. Für den typischen Freelancer-Einsatz spielt das kaum eine Rolle. Wir verweisen dafür auf § 7a Abs. 1 Satz 2 SGB IV und die Hinweise der Rentenversicherung; im Zweifel klärt deine Steuerberatung, ob eine solche Konstellation vorliegt.

Die Prüfung im Betriebsprüfungsverfahren. Unabhängig davon prüft die Rentenversicherung bei Betriebsprüfungen die Statusfrage mit. Die Prüfer sehen Rechnungen von Einzelpersonen oder Kleinstunternehmen und fragen nach. Wenn dabei eine Beschäftigung festgestellt wird, ist die Statusfrage entschieden, und zwar zu deinem Nachteil. Ein freiwilliges Verfahren lohnt sich also vor allem dann, wenn du es vorher machst.

Was seit 2022 gilt: Elementenfeststellung, Prognose, Gruppe

Mit der Reform zum 1. April 2022 hat sich das Verfahren verändert. Die Rentenversicherung nennt vier wesentliche Punkte:

1. Elementenfeststellung. Die Clearingstelle entscheidet nur noch, ob Beschäftigung oder Selbstständigkeit vorliegt, nicht mehr über die Versicherungspflicht in den einzelnen Zweigen. Die Bindungswirkung gilt für alle Versicherungsträger.
2. Prognoseentscheidung (§ 7a Abs. 4a SGB IV). Auf Antrag entscheidet die Clearingstelle bereits vor Aufnahme der Tätigkeit, und zwar aufgrund der schriftlichen Vereinbarungen und der beabsichtigten Umstände. Das ist für dich der interessanteste Baustein: Du kannst deine Vertragsvorlage und dein Einsatzkonzept prüfen lassen, bevor der erste Freelancer kommt. Wichtig: Die Entscheidung bindet nur, solange die tatsächlichen Umstände den angegebenen entsprechen. Wesentliche Änderungen müssen mitgeteilt werden.
3. Gruppenfeststellung (Abs. 4b). Bei gleichen Auftragsverhältnissen, also mehreren Freelancern mit identischen Vertragsbedingungen, kann der Auftraggeber eine gutachterliche Stellungnahme zum Erwerbsstatus anfordern. Diese ist allerdings keine verbindliche Einzelfallentscheidung. Sie gibt Orientierung für die Konstellation, ersetzt aber nicht die Prüfung des einzelnen Falls, und nach Berichten muss sie in bestimmten Abständen erneuert werden. Die genauen Voraussetzungen solltest du vor einem Antrag bei der Clearingstelle erfragen.
4. Dreiecksverhältnisse. Bei Tätigkeit für einen Dritten (etwa Freelancer, der über eine Agentur bei dir arbeitet) prüft die Clearingstelle, wenn Hinweise auf Eingliederung und Weisungsunterordnung bestehen, auch, ob ein Beschäftigungsverhältnis zum Dritten besteht.

Achtung, Befristung: Nach dem Gesetzeswortlaut treten § 7a Abs. 2 Satz 2 und 3, Abs. 4a bis 4c und Abs. 6 Satz 2 SGB IV mit Ablauf des 30. Juni 2027 außer Kraft, wenn der Gesetzgeber sie nicht verlängert. Vorgesehen war ein Erfahrungsbericht der Rentenversicherung bis 31. Dezember 2025. Ob und wie die Regeln über Juni 2027 hinaus fortgelten, konnten wir zum Redaktionsschluss nicht abschließend feststellen. Prüfe den aktuellen Stand, bevor du eine Prognose- oder Gruppenfeststellung beantragst.

Schritt für Schritt: So läuft ein Antrag ab

Schritt 1: Entscheiden, ob sich das Verfahren lohnt. Ein Verfahren ist sinnvoll bei wiederkehrenden Einsätzen derselben Person, bei einem Konzept mit mehreren Freelancern unter gleichen Bedingungen, bei hohen Einsatzvolumina oder bei einem Einsatz, dessen Einordnung wirklich unklar ist. Für einmalige, klar abgegrenzte Einsätze (ein Bankett, ein Pop-up) mit Personen, die viele Auftraggeber bedienen, ist es meist unverhältnismäßig.

Schritt 2: Unterlagen zusammenstellen. Du brauchst Angaben zum Auftragsverhältnis (Dauer, Art der Tätigkeit, Vergütung), den Vertrag oder die Einsatzvereinbarung, Angaben zur Fachkraft (Gewerbeanmeldung, weitere Auftraggeber, eigene Ausstattung, Versicherung, Marktauftritt) und eine Beschreibung, wie die Zusammenarbeit tatsächlich abläuft. Bei einer Prognoseentscheidung sind es die beabsichtigten Umstände. Je genauer und ehrlicher die Angaben, desto belastbarer die Entscheidung.

Schritt 3: Antrag stellen. Der Antrag geht schriftlich oder elektronisch an die Deutsche Rentenversicherung Bund, Clearingstelle, Berlin. Auftraggeber und Auftragnehmer können ihn getrennt stellen, ein gemeinsamer Antrag mit einheitlichen Angaben ist aber sinnvoll, weil sich die Angaben sonst widersprechen können. Die Formulare stellt die Rentenversicherung bereit.

Schritt 4: Beitragsfälligkeit im Blick behalten. Nach der Darstellung der Deutschen Rentenversicherung wird die Beitragsfälligkeit aufgeschoben, wenn der Antrag innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Tätigkeit gestellt wird, und zwar bis zur unanfechtbaren Entscheidung. Nach dem Gesetzeswortlaut hängt das daran, dass die Fachkraft zustimmt und sie für die Zwischenzeit gegen Krankheit und Alter abgesichert ist. Im Klartext: Beginnt die Versicherungspflicht erst mit der Bekanntgabe der Entscheidung, kann das eine rückwirkende Nachzahlung vermeiden. Die Voraussetzungen im Detail sind anspruchsvoll, lass sie im Einzelfall prüfen.

Schritt 5: Anhörung. Bevor die Clearingstelle entscheidet, teilt sie den Beteiligten mit, wie sie beabsichtigt zu entscheiden, und gibt Gelegenheit zur Stellungnahme (§ 7a Abs. 4 SGB IV). Nutze diese Chance: Ergänze fehlende Punkte, korrigiere Missverständnisse, lege Belege nach.

Schritt 6: Bescheid. Die Clearingstelle entscheidet auf der Grundlage einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls (§ 7a Abs. 2 SGB IV). Sie stellt fest, ob Beschäftigung oder selbstständige Tätigkeit vorliegt. Bei der Beschäftigung folgen Meldung und Beitragszahlung.

Schritt 7: Widerspruch und Klage. Gegen den Bescheid ist Widerspruch möglich; Widerspruch und Klage gegen eine Status- oder Prognoseentscheidung haben aufschiebende Wirkung. Im Widerspruchsverfahren gibt es seit 2022 die Möglichkeit einer mündlichen Anhörung. Danach steht der Weg zum Sozialgericht offen.

Chancen und Grenzen

Vorteile:

• Du bekommst eine verbindliche Aussage der zuständigen Behörde für das konkrete Auftragsverhältnis.
• Du kannst zeigen, dass du dich um Rechtssicherheit bemüht hast. Das hilft bei Vorsatzvorwürfen und Säumniszuschlägen.
• Die Prognoseentscheidung erlaubt es, das Konzept vor dem ersten Einsatz zu klären.

Nachteile und Risiken:

• Das Verfahren dauert Wochen bis Monate und erfordert Aufwand bei Unterlagen.
• Die Entscheidung kann gegen die Selbstständigkeit ausfallen. Dann musst du nachzahlen, aber wenigstens aus einem überschaubaren Zeitraum, nicht aus Jahren.
• Bei Einzelnen, stundenweisen Einsätzen ist das Verfahren praktisch kaum machbar; jeder Einsatz einzeln zu prüfen, wäre unverhältnismäßig.
• Wenn der Antrag Widersprüche zwischen Vertrag und Praxis offenlegt, macht er Fehler sichtbar.

Praktische Faustregel: Für wiederkehrende Konstellationen mit derselben Fachkraft oder einem Pool von Fachkräften lohnt es sich, eine Prognoseentscheidung oder Gruppenfeststellung zu erwägen. Für einzelne, klar abgegrenzte Einsätze ist es sinnvoller, das Modell von vornherein so zu gestalten, dass die Selbstständigkeit klar erkennbar ist, und den Einsatz sauber zu dokumentieren.

Arbeitnehmerüberlassung: die zweite rechtliche Falle

Neben der Frage „Ist die Person Arbeitnehmerin bei mir?“ gibt es eine zweite: „Wer ist ihr Arbeitgeber, und darf er sie mir überlassen?“ Das betrifft alle Modelle, in denen ein Dritter, eine Agentur, ein Personaldienstleister oder eine Vermittlungsfirma zwischen dir und der Fachkraft steht.

AÜG-Grundlagen

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt, wenn ein Arbeitgeber (Verleiher) Arbeitnehmer einem anderen Unternehmen (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlässt. Der Entleiher setzt den Arbeitnehmer nach eigenen Weisungen in seinem Betrieb ein. Das typische Beispiel ist die Zeitarbeit: Eine Personalfirma stellt Köche an und schickt sie stundenweise oder für Wochen in fremde Küchen.

Folgende Grundsätze sind für Gastronomiebetriebe als Entleiher wichtig:

Erlaubnispflicht. Wer gewerbsmäßig Arbeitnehmer überlässt, braucht eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit (§ 1 Abs. 1 AÜG). Als Entleiher solltest du dir die Erlaubnis zeigen lassen und ihre Gültigkeit prüfen. Wird ein Arbeitnehmer ohne Erlaubnis überlassen, ist der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam, und es kommt nach § 10 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dir als Entleiher zustande.

Höchstüberlassungsdauer 18 Monate. Seit der Reform zum 1. April 2017 darf derselbe Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate bei demselben Entleiher eingesetzt werden (§ 1 Abs. 1b AÜG). Die Grenze ist personen-, nicht stellenbezogen. Zeiten früherer Überlassungen an denselben Entleiher werden zusammengerechnet, wenn zwischen ihnen nicht mehr als drei Monate liegen; eine Pause von mehr als drei Monaten setzt die Zählung zurück. Tarifverträge der Einsatzbranche können abweichende Höchstgrenzen zulassen.

Equal Pay nach neun Monaten. Leiharbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf Gleichbehandlung, also auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vergleichbarer Stammarbeitnehmer (§ 8 AÜG). Abweichungen durch Tarifverträge der Zeitarbeit sind möglich, aber spätestens nach neun Monaten muss das Arbeitsentgelt dem eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers entsprechen (§ 8 Abs. 4 AÜG). Gilt ein Branchenzuschlagstarifvertrag, verlängert sich die Frist bis zum 15. Monat, wenn nach einer Einarbeitungsphase stufenweise angepasst wird.

Offenlegung und Konkretisierung. Verleiher und Entleiher müssen die Überlassung im Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen, und der überlassene Arbeitnehmer muss vor dem Einsatz konkret benannt werden. Der Vertrag muss vor Beginn des Einsatzes schriftlich vorliegen.

Streikbrecherverbot. Leiharbeitnehmer dürfen nicht eingesetzt werden, wenn der Betrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist.

Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

Von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung spricht man, wenn tatsächlich eine Überlassung vorliegt, der Vertrag aber anders bezeichnet ist, zum Beispiel als Werkvertrag, Dienstvertrag oder „Vermittlung“. Beispiele aus der Gastronomie:

• Eine Catering-Agentur schließt mit dir einen „Dienstleistungsvertrag über Küchenleistungen“, schickt aber angestellte Köche, die in deiner Küche nach den Anweisungen deines Küchenchefs arbeiten.
• Eine Gesellschaft verkauft „Service-Pakete“ mit Kellnern, die sie selbst nach Bedarf einsetzt, bei dir aber wie deine Kellner geführt werden.
• Ein Vermittler bindet „freie Mitarbeiter“, die ihm gegenüber weisungsgebunden und wirtschaftlich abhängig sind, und gibt sie an Betriebe weiter.

Bis 2017 gab es für Verleiher eine „Fallschirmlösung“: Sie konnten auf Vorrat eine Erlaubnis besitzen und sich bei Streit auf die Überlassung berufen. Diese Möglichkeit ist entfallen. Seit dem 1. April 2017 muss die Überlassung im Vertrag offengelegt werden. Fehlt das, oder wird der Vertrag anders bezeichnet, gelten die Folgen wie bei einer unerlaubten Überlassung.

Folgen: § 9 und § 10 AÜG

§ 9 AÜG (Unwirksamkeit). Verträge zwischen Verleiher und Entleiher sind unwirksam, wenn der Verleiher keine Erlaubnis hat, wenn die Überlassung nicht als solche bezeichnet oder der Leiharbeitnehmer nicht konkretisiert ist, oder wenn die Höchstüberlassungsdauer überschritten wird. Dasselbe gilt für den Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer.

§ 10 AÜG (Fiktion). Ist der Vertrag unwirksam, gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen dir als Entleiher und dem Leiharbeitnehmer als zustande gekommen, und zwar zu dem Zeitpunkt, zu dem die Tätigkeit aufgenommen wurde. Das Arbeitsverhältnis gilt als befristet, wenn die Tätigkeit nur befristet vorgesehen war. Du haftest dann für Lohn, Sozialversicherung und Lohnsteuer wie ein Arbeitgeber. Der Leiharbeitnehmer hat allerdings ein Recht, an dem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher festzuhalten: Er kann bis zu einen Monat nach Eintritt der Fiktion schriftlich erklären, dass er am bisherigen Vertrag festhält (Festhaltenserklärung, § 9 Abs. 2 AÜG). Praktisch ist das nur unter engen Voraussetzungen relevant; Du solltest dich darauf nicht verlassen.

Bußgelder. Verstöße können nach § 16 AÜG als Ordnungswidrigkeiten geahndet werden. In der Literatur werden für bestimmte Verstöße, etwa gegen Equal Pay, Bußgelder bis zu 500.000 Euro genannt. Die Höhe hängt vom konkreten Tatbestand ab. Dazu können die Nachzahlung von Beiträgen und strafrechtliche Konsequenzen kommen.

Wo verdeckte Überlassung bei „Freelancern“ entsteht

Bei einem selbstständigen Koch, der einen Einsatzvertrag direkt mit dir schließt, gibt es keine Arbeitnehmerüberlassung, denn es fehlt der Arbeitnehmer eines Verleihers. Das Risiko entsteht anderswo:

1. Der Vermittler ist in Wahrheit der Arbeitgeber. Wenn eine Agentur ihre Fachkräfte so steuert (Einteilung, Bezahlung, Sanktionen, Vorgaben), dass diese vom Vermittler abhängig sind, ist sie möglicherweise Arbeitgeberin und Verleiherin. Ohne Erlaubnis greift § 10 AÜG, und du bist plötzlich Arbeitgeber.
2. Die Freelancerin ist in Wahrheit deine Arbeitnehmerin. Das ist die klassische Scheinselbstständigkeit, mit den bekannten Folgen.
3. Die Konstruktion über eine Zwischengesellschaft. Eine Ein-Personen-Gesellschaft, die für dich „Küchenleistungen“ erbringt, ändert bei tatsächlicher Weisungsgebundenheit nichts (BSG B 12 BA 1/23 R).

Die Prüfung ist für beide Seiten gleich: Wer hat tatsächlich das Weisungsrecht, wer trägt das Unternehmerrisiko, wer steuert Zeit, Ort und Inhalt der Arbeit?

Vergleich der Modelle

Eine ehrliche Anmerkung: Für Betriebe, die wiederholt denselben Bedarf haben, ist Zeitarbeit über einen Verleiher mit Erlaubnis oder die Festanstellung meist rechtlich der sicherere Weg als der Freelancer. Zeitarbeit ist teurer pro Stunde, dafür trägt der Verleiher die Arbeitgeberpflichten.

Was du einem selbstständigen Koch sagen darfst und was nicht

Selbstständigkeit bedeutet nicht, dass du dem Freelancer gar nichts sagen darfst. Ein Auftraggeber darf konkretisieren, was er bestellt. Er darf nicht bestimmen, wie die Person ihre Arbeit als Person organisiert. In der Praxis verläuft die Grenze entlang zweier Linien: Ergebnis gegenüber Arbeitsweise, und Einsatz gegenüber Arbeitsverhältnis.

Die Leitfrage

Frage dich bei jeder Anweisung: Würde ich das auch einem externen Handwerker oder Dienstleister sagen? Einem Elektriker sagst du, was er reparieren soll, bis wann, unter welchen Sicherheitsvorschriften. Du sagst ihm nicht, wann er Mittagspause macht, mit welcher Kollegin er zu arbeiten hat und ob er Urlaub nehmen darf. Übertragen auf die Küche: Du darfst sagen, was am Freitagabend auf der Karte steht, wann die Vorspeise am Pass sein muss, welche Allergene deklariert werden. Du darfst nicht bestimmen, wie oft er die Woche kommt, wann er Urlaub nimmt oder wie er sich im Team verhält.

Tabelle: erlaubt und kritisch

Was sich hinter den Zeilen verbirgt

Dienstplan. Der klassische Fehler ist, den Freelancer in den Dienstplan zu schreiben, „damit alle wissen, wer da ist“. Sobald die Fachkraft in deinem Wochenplan neben den Angestellten steht, ist sie optisch und tatsächlich eingegliedert. Nutze für Externe eine getrennte Einsatzliste oder einen Vermerk „extern, gebucht für Einsatz am …“, und plane den Einsatz um die Buchung herum, nicht die Buchung um deinen Plan.

Urlaubsfreigaben. Ein Freelancer beantragt keinen Urlaub. Er nimmt Aufträge an oder nicht. Wenn du Absprachen zu Verfügbarkeit brauchst, formuliere sie als Angebot („Kannst du am …?“), nicht als Anweisung. Sagt die Fachkraft ab, buchst du jemand anderen.

Disziplinarisches. Abmahnung, Verwarnung oder Verhaltensregeln über den Einsatz hinaus sind Arbeitgeberinstrumente. Bei Verstößen im Einsatz hast du die vertraglichen Mittel: Beanstandung des Ergebnisses, Minderung, Kündigung des Einsatzvertrags. Eine Abmahnung mit Androhung der Kündigung ist arbeitsrechtliche Logik und gehört nicht in Freelancer-Beziehungen.

Hygiene. Hier gibt es eine wichtige Ausnahme: Hygiene- und Sicherheitsvorschriften darfst du vorgeben, weil du als Lebensmittelunternehmer dafür verantwortlich bleibst. Gesetzliche Pflichten (HACCP-Konzept, Infektionsschutzbelehrung nach § 43 IfSG, Allergenkennzeichnung, Arbeitsschutz) sind keine Weisung im arbeitsrechtlichen Sinn, sondern Rahmenbedingungen, die für jeden gelten, der in deiner Küche arbeitet. Ganz frei von Risiko ist auch das nicht: Das Bundessozialgericht hat bei Ärzten und Pflegekräften gerade aus gesetzlichen Vorgaben eine Eingliederung in die Organisation abgeleitet. Gesetzliche Hygienepflichten sind deshalb kein Freibrief. Beschränke dich auf das, was das Recht tatsächlich verlangt, und schreibe nicht darüber hinaus vor.

Karte und Posten. Dass du bestimmst, was gekocht wird, ist Teil der Auftragsbeschreibung. Das Ergebnis definierst du, den Weg dahin lässt du der Fachkraft. Sprich zum Beispiel in Mengen, Uhrzeiten und Qualitätskriterien („60 Portionen, Ausgabe ab 19 Uhr, Gargrad rosa“), nicht in Handgriffen („erst die Zwiebeln, dann …“). Die Zuweisung eines Postens ist möglich, wenn sie Teil des Auftrags ist. Wenn die Fachkraft ständig zwischen Posten rotiert, wie du es bei Angestellten tun würdest, wirkt das eher wie Direktionsrecht.

Die Rolle der Gesamtbetrachtung

Auch wenn du in jeder Zeile der Tabelle „richtig“ handelst, kann die Gesamtschau anders ausfallen. Ein Einsatz mit klarem Auftrag, aber immer derselben Person an jedem Freitag über zwei Jahre, bleibt ein Risiko. Umgekehrt kann eine einzelne Anweisung, die im Ausnahmefall „zu weit“ geht (etwa eine Pause, die du im Notfall anordnest), im Gesamtbild nicht ins Gewicht fallen. Dokumentiere daher nicht nur die Vereinbarung, sondern auch die Praxis: Wenn etwas aus dem Rahmen läuft, halte kurz fest, warum.

Wie Plattformen das Modell aufsetzen, und warum das allein keine Garantie ist

Vermittlungsplattformen für selbstständige Gastronomie-Fachkräfte versuchen, die Kriterien der Selbstständigkeit schon in der Konstruktion abzubilden. Am Beispiel von Sunworker (sunworker.eu, betrieben von der Sunworkers Ltd.) sieht das so aus:

• Direkter Einsatzvertrag. Der Vertrag über den Einsatz kommt direkt zwischen Betrieb und Fachkraft zustande. Die Plattform vermittelt und wickelt die Zahlung ab, ist aber weder Arbeitgeberin noch Verleiherin. Es handelt sich nicht um Arbeitnehmerüberlassung. Deshalb gibt es keine Überlassungshöchstdauer und keinen Equal-Pay-Anspruch, aber auch keine Weisungsbefugnis der Plattform über den Einsatz hinaus.
• Eigener Stundensatz. Jede Fachkraft legt ihren Stundensatz selbst fest. Er steht vor der Anfrage im Profil. Der Betrieb kann ihn nicht diktieren, sondern nimmt ihn an oder bucht jemand anderen.
• Freie Zu- oder Absage. Die Fachkraft entscheidet selbst, ob sie einen Einsatz annimmt. Es gibt keine Verpflichtung, bestimmte Einsätze zu übernehmen, und keine Sanktion für Ablehnung.
• Mehrere Auftraggeber. Fachkräfte arbeiten für verschiedene Betriebe. Die Plattform schränkt das nicht ein.
• Nachweise und Transparenz. Gewerbe, Gesundheitszeugnis beziehungsweise Belehrung nach § 43 IfSG, Hygieneschulung (HACCP) und Ausbildung werden geprüft und mit Ablaufdatum angezeigt.
• Abrechnung je Einsatz. Es gibt eine Rechnung der Fachkraft und einen gesonderten Beleg über die Servicegebühr; die Zahlung liegt bis zum Einsatz in Treuhand, abgerechnet wird die tatsächliche Zeit per Check-in und Check-out.

Aus Sicht der Abgrenzungskriterien sind das gute Voraussetzungen: eigenes Preisbestimmungsrecht, Freiheit bei der Annahme, Marktauftritt über ein Profil, mehrere Auftraggeber, Einzelverträge statt Dauerschuldverhältnis.

Warum eine Plattform trotzdem keine Garantie ist

Die rechtliche Einordnung folgt der gelebten Praxis im Einsatz, nicht der Konstruktion der Vermittlung. Das haben die Urteile gezeigt. Selbst wenn alles auf der Plattform stimmt, kannst du im Betrieb in die Beschäftigung „hineinsteuern“:

• Du buchst dieselbe Fachkraft jede Woche für denselben Schichttyp und behandelst sie wie eine Teilzeitkraft.
• Du gibst Arbeitsweise und Pausen einzeln vor, kontrollierst laufend und sanktionierst Abweichungen.
• Du machst sie zur festen Größe im Team, mit Einbindung in Personalessen, Teamchat und Dienstplan.
• Du drückst den Stundensatz oder verlangst unentgeltliche Zusatzleistungen.

Dann bleibt die Verantwortung bei dir. Die Plattform kann weder die tatsächlichen Verhältnisse in deiner Küche ändern noch eine verbindliche Statusentscheidung ersetzen. Umgekehrt gilt: Nutzt du das Modell so, wie es gedacht ist (einzelne, klar beschriebene Einsätze, wechselnde Fachkräfte, Ergebnis statt Weisung), reduziert die Konstruktion das Risiko deutlich. Ehrlich bleibt aber: Bei Servicetätigkeiten ist die Grauzone größer als bei Küchenprojekten, und bei häufiger Buchung derselben Person steigt das Risiko, auch wenn jede Buchung für sich sauber ist.

Wann Festanstellung besser ist

Sunworker ist nicht die Lösung für alles. Für dauerhaft gleichbleibenden Bedarf, etwa eine Vollzeitstelle im Service, die jede Woche gebraucht wird, ist eine Festanstellung meist besser: Sie ist rechtlich sicher, bindet Wissen im Team und schützt dich vor dem Risiko, dass aus einer Reihe von Einsätzen ein faktisches Arbeitsverhältnis wird. Freelancer sind für Spitzen, Vertretungen, Events und Sonderprojekte da, nicht als dauerhafter Ersatz für Personalplanung. Wie sich die Optionen kostenmäßig unterscheiden, zeigt unser Ratgeber Personal auslagern in der Gastronomie.

So geht es mit Sunworker

Wenn du das Modell einsetzen willst, sieht der Ablauf so aus (Details unter So funktioniert es und Für Betriebe):

1. Suchen und anfragen: Du suchst nach Tag und Postleitzahl, vergleichst Profile samt Stundensatz und Nachweisen und fragst an. Konto, Suche und Anfragen sind kostenlos.
2. Zu- oder Absage: Die Fachkraft entscheidet frei. Sagt sie ab, hast du keine Kosten; bei Absage durch die Fachkraft bekommst du den vollen Betrag inklusive Servicegebühr zurück.
3. Einsatz und Abrechnung: Nach der Zusage wird der Betrag eingezogen und liegt in Treuhand. Abgerechnet wird die tatsächliche Zeit per Check-in und Check-out; Mehrstunden werden nachbelastet, kürzere Einsätze erstattet. Danach folgen 72 Stunden Clearing und die Auszahlung an die Fachkraft.
4. Kosten: Betriebe zahlen 15 % Servicegebühr auf den Auftragswert (netto, eigener Beleg der Sunworkers Ltd., Reverse-Charge). Die Preise findest du unter Preise.
5. Belege: Rechnung der Fachkraft und Beleg der Servicegebühr je Einsatz, mit Anbindung an Lexware Office oder sevDesk und DATEV-Export.

Das ersetzt nicht deine Sorgfalt im Einsatz. Nutze die Plattform für einzelne, klar beschriebene Einsätze und halte dich an die Grenzen aus diesem Ratgeber. Für spezifische Rollen findest du Angebote unter Mietkoch, Mietkellner und Mietküchenhilfe; weiterführend zum Ablauf beim Koch: Mietkoch buchen.

Checkliste: Rechtssicher buchen

Diese Liste hilft dir, das Risiko bei jedem Einsatz klein zu halten. Sie ist keine Rechtsberatung, sondern eine praktische Gedankenstütze.

Vor der Buchung

• Bedarf prüfen: Ist der Bedarf einmalig oder unregelmäßig (Event, Spitze, Vertretung)? Wenn er dauerhaft und regelmäßig ist, plane Festanstellung oder Zeitarbeit über einen Verleiher mit Erlaubnis.
• Profil prüfen: Hat die Fachkraft ein Gewerbe angemeldet, mehrere Auftraggeber und einen erkennbaren Marktauftritt? Sind Nachweise (Belehrung nach § 43 IfSG, Hygieneschulung, Ausbildung) gültig?
• Stundensatz akzeptieren, nicht diktieren: Der Stundensatz gehört der Fachkraft. Verhandeln ist möglich, Diktieren ist ein Indiz für Beschäftigung.
• Keine dauerhafte Bindung planen: Vermeide feste Wochentage, Mindestabnahme und Exklusivität.
• Vermittler prüfen: Ist die Fachkraft Selbstständige oder Angestellte des Vermittlers? Bei Angestellten brauchst du eine AÜG-Erlaubnis und einen Überlassungsvertrag.
• Bei wiederkehrenden Einsätzen: Prüfe eine Prognoseentscheidung oder Gruppenfeststellung nach § 7a SGB IV.

Im Einsatzvertrag

• Auftrag beschreiben: Ergebnis, Menge, Ort, Beginn und Ende des Einsatzes.
• Vergütung festhalten: Stundensatz, Zuschläge, Abrechnung nach tatsächlicher Zeit.
• Selbstständigkeit dokumentieren: Eigene Arbeitsmittel, Vertretungsmöglichkeit, keine Verpflichtung zu weiteren Einsätzen.
• Hygiene und Sicherheit: Verweis auf die gesetzlichen Vorgaben statt eigener Betriebsregeln.
• Haftung und Versicherung: Klärung, wer für Schäden haftet; Nachweis einer Berufshaftpflicht der Fachkraft, wenn vereinbart.
• Kein Urlaubs- und Krankheitsregime: Keine Klauseln zu Urlaub, Entgeltfortzahlung oder Abmahnungen.

Im Einsatz

• Briefing statt Anweisung: Kurze Einweisung in Hygiene, Räume, Ablauf, Karte; danach Ergebnis besprechen, nicht jeden Handgriff.
• Nicht in den Dienstplan schreiben: Externe getrennt führen.
• Keine Disziplinarmaßnahmen: Bei Problemen Ergebnis beanstanden oder den Einsatzvertrag beenden.
• Zeiten erfassen: Nachweis der tatsächlichen Zeit für die Abrechnung (Check-in/Check-out oder Stundenzettel).

Nach dem Einsatz

• Rechnung prüfen und ablegen: Rechnung der Fachkraft mit Steuernummer oder Umsatzsteuer-ID, Leistungsbeschreibung und Zeitraum.
• Einsatzhistorie beobachten: Notiere, wie oft dieselbe Person gebucht wurde. Ab einem regelmäßigen Rhythmus über Wochen solltest du die Konstellation neu bewerten.
• Unterlagen aufbewahren: Vertrag, Briefing, Nachweise und Rechnungen für Betriebsprüfungen bereithalten.

Warnzeichen, bei denen du anhalten solltest

• Dieselbe Person steht seit Monaten jede Woche in der Küche.
• Sie hat kaum andere Auftraggeber.
• Du bestimmst Stundensatz und Zeiten.
• Sie trägt Betriebskleidung, ist im Teamchat und im Dienstplan.
• Dein Küchenchef gibt ihr Anweisungen wie einer Angestellten.

Trifft mehr als ein Punkt zu, hole Rat ein oder wandle die Zusammenarbeit in ein Arbeitsverhältnis um.

Muster-Formulierungen für Einsatzabsprachen

Die folgenden Formulierungen sind Beispiele, keine geprüften Vertragsklauseln. Sie zeigen den Ton: Ergebnis und Rahmen beschreiben, Freiheit der Fachkraft festhalten. Lass eigene Vorlagen von einem Anwalt prüfen, bevor du sie einsetzt.

Auftragsbeschreibung (statt „Schicht“):

Die Fachkraft übernimmt am [Datum] von [Uhrzeit] bis [Uhrzeit] die Zubereitung von [Menü/Speisen] für [Anzahl] Gäste in der Küche des Auftraggebers. Der Auftraggeber legt die Karte fest und stellt die vereinbarten Zutaten. Die Art und Weise der Ausführung bestimmt die Fachkraft in eigener Verantwortung.

Selbstständigkeit und Arbeitsmittel:

Die Fachkraft ist selbstständig tätig und trägt Steuern und Sozialversicherung selbst. Sie ist berechtigt, für andere Auftraggeber tätig zu sein. Sie verwendet eigenes Werkzeug (z. B. Messer) und eigene Berufsbekleidung; Hygienekleidung kann der Auftraggeber zur Verfügung stellen.

Vertretung:

Die Fachkraft kann sich mit Zustimmung des Auftraggebers durch eine fachlich gleichwertige Person vertreten lassen, sofern diese die erforderlichen Nachweise (Belehrung nach § 43 IfSG, Hygieneschulung) besitzt.

Hygiene und Sicherheit:

Die Fachkraft beachtet die für den Einsatz geltenden gesetzlichen Hygiene-, Allergen- und Arbeitsschutzvorgaben. Der Auftraggeber weist zu Beginn des Einsatzes in die Räume, Geräte und das Hygienekonzept ein.

Zeitraum und Abrechnung:

Es besteht keine Verpflichtung zu weiteren Einsätzen. Abgerechnet wird die tatsächlich geleistete Zeit zum vereinbarten Stundensatz von [Betrag] Euro. Zuschläge gelten nur, wenn sie im Einsatz ausdrücklich vereinbart wurden.

Absage und Ausfall (ohne arbeitsrechtliche Logik):

Sagt der Auftraggeber den Einsatz ab, gelten folgende Staffeln: [Staffel]. Sagt die Fachkraft ab, entfällt der Vergütungsanspruch für diesen Einsatz; der Auftraggeber ist berechtigt, anderweitig zu disponieren.

Was du besser nicht schreibst:

• „Der Mitarbeiter hat sich an den Dienstplan zu halten.“
• „Urlaub ist rechtzeitig zu beantragen.“
• „Bei Verstößen erfolgt eine Abmahnung.“
• „Die Zusammenarbeit ist auf unbestimmte Zeit angelegt, wöchentlich freitags.“
• „Der Freelancer trägt die Betriebskleidung des Auftraggebers.“

Diese Formulierungen beschreiben ein Arbeitsverhältnis, und sie machen im Streitfall deutlich, dass die Praxis dem Vertrag entspricht.

Zwei Fallbeispiele aus der Praxis (fiktiv)

Fall A: Das Bankett. Ein Hotel mit Festsaal bucht für ein Firmenbankett mit 120 Gästen zwei selbstständige Köche. Der Küchenchef schickt vorab das Menü, die Ausgabezeit und die Allergenliste. Die Köche kommen zwei Stunden vor Beginn, werden in die Räume eingewiesen, teilen sich die Posten selbst auf und rechnen nach Stunden ab. Beide arbeiten für mehrere Häuser. Einsatzzahl pro Jahr im Hotel: drei bis vier. Das Bild ist stimmig: klarer Auftrag, Ergebnis geschuldet, keine Dauerbeziehung, mehrere Auftraggeber. Restrisiko bleibt, ist aber vertretbar.

Fall B: Die „Aushilfe“ am Freitag. Ein Bistro bucht seit 14 Monaten jeden Freitag und Samstag dieselbe Servicekraft als „Freelancerin“. Sie steht im Dienstplan, trägt das Poloshirt des Hauses und bekommt vom Restaurantleiter täglich Stationszuweisungen. Sie hat kaum andere Aufträge. Das Bild ist eindeutig: Dienstplan, Kleidung, Weisungen, Dauerbeziehung. Bei einer Prüfung wäre das mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Beschäftigung mit rückwirkender Nachzahlung. Der sinnvolle Weg: eine Teilzeit- oder Minijob-Anstellung.

Was die beiden Fälle unterscheidet: nicht der Vertrag, sondern der Zuschnitt des Einsatzes.

Häufige Fehler aus der Praxis

1. „Freie Mitarbeit“ per Vertrag, Anstellung in der Praxis. Das Papier stimmt, die Küche nicht.
2. Immer dieselbe Person. Wiederholung ist das Indiz, das sich am leichtesten belegen lässt (Buchungshistorie, Rechnungen).
3. Dienstplan für alle. Ein gemeinsamer Plan macht Externe zu Teammitgliedern.
4. Stundensatz diktieren. Wer den Preis vorgibt, zeigt, dass er die Vergütung steuert.
5. Arbeitsweise kontrollieren. Detailvorgaben und laufende Kontrolle ähneln dem Direktionsrecht.
6. Kein Gedanke an Zwischengesellschaften. Ein „Mietkoch-Unternehmen“ mit eigenen Angestellten braucht eine AÜG-Erlaubnis.
7. Nachweise nicht geprüft. Fehlt die Belehrung nach § 43 IfSG oder die Hygieneschulung, haftest du als Betrieb für Verstöße.
8. Keine Dokumentation. Ohne Unterlagen kannst du im Zweifel nicht belegen, dass du dich bemüht hast.

Alternativen: Wann Anstellung, Minijob oder Zeitarbeit besser sind

Freelancer sind ein Werkzeug für bestimmte Situationen. Für andere sind die folgenden Modelle sinnvoller. Eine ausführliche Gegenüberstellung findest du im Ratgeber Personal auslagern in der Gastronomie.

Festanstellung (Voll- oder Teilzeit). Sinnvoll bei dauerhaftem Bedarf. Du hast Planbarkeit und Bindung, trägst aber Lohnnebenkosten, Urlaubs- und Krankheitsrisiken.

Minijob. 2026 liegt die Verdienstgrenze bei 603 Euro pro Monat (bei einem Mindestlohn von 13,90 Euro pro Stunde). Das reicht für etwa 43 Stunden im Monat. Minijobs eignen sich für regelmäßige, kleine Einsätze (z. B. Wochenendservice), sind aber an die Verdienstgrenze gebunden und haben pauschale Abgaben für Arbeitgeber.

Midijob. Zwischen 603,01 und 2.000 Euro monatlich (Übergangsbereich) gelten reduzierte Beiträge für Beschäftigte.

Zeitarbeit (AÜG). Bei kurzfristigen Lücken, wenn du sicherstellen willst, dass die Person angestellt ist. Höhere Stundenverrechnungssätze, aber die Arbeitgeberpflichten liegen beim Verleiher. Beachte die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten und Equal Pay nach neun Monaten.

Rechenbeispiel 2: Freelancer oder Minijob für den Wochenendservice?

Nehmen wir ein fiktives Café mit Bedarf an einer Servicekraft an zwei Wochenendtagen pro Monat, 6 Stunden pro Tag. Das sind 12 Stunden monatlich.

Variante A: Minijob. Bei 13,90 Euro Mindestlohn kostet die Servicekraft 12 × 13,90 = 166,80 Euro Bruttolohn im Monat. Dazu kommen pauschale Arbeitgeberabgaben (Größenordnung rund 30 Prozent, je nach Umlagen und Pauschalen), grob 50 Euro. Gesamtkosten ca. 217 Euro pro Monat, mit Urlaubsanspruch und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Arbeitsbedingungen bestimmt der Betrieb im Rahmen des Arbeitsverhältnisses.

Variante B: Selbstständige Fachkraft. Bei einem Stundensatz von 24 Euro kostet die Servicekraft 12 × 24 = 288 Euro netto pro Monat. Bei Buchung über Sunworker kommt die Servicegebühr von 15 Prozent auf den Auftragswert hinzu: 288 × 0,15 = 43,20 Euro, also rund 331 Euro. Dafür entfallen Urlaub und Entgeltfortzahlung, aber das Risiko der Scheinselbstständigkeit steigt, wenn dieselbe Person das ganze Jahr regelmäßig kommt.

Einordnung: Bei wiederkehrendem, gleichbleibendem Bedarf ist der Minijob günstiger und rechtssicher. Der Freelancer lohnt sich bei unregelmäßigem, wechselndem Bedarf, wenn du nicht jede Woche dieselbe Kraft brauchst. Die Zahlen sind ein Rechenbeispiel mit Annahmen; der tatsächliche Aufwand hängt von Tarif, Region und Fachkraft ab.

Häufige Fragen

Ab wann gilt ein Freelancer in der Gastronomie als scheinselbstständig?

Es gibt keine feste Schwelle. Maßgeblich ist die Gesamtbetrachtung nach § 7 SGB IV: Weisungsgebundenheit, Eingliederung in den Betrieb, fehlendes unternehmerisches Risiko und Abhängigkeit von einem Auftraggeber sprechen für Beschäftigung. Je regelmäßiger, enger geführt und dauerhafter der Einsatz, desto höher das Risiko. Ein einzelner Bankett-Einsatz ist anders zu bewerten als der 60. Einsatz derselben Person.

Schützt mich ein Vertrag mit „Freelancer“ oder „Honorarkraft“ vor Nachzahlungen?

Nein. Die Bezeichnung im Vertrag ist nicht entscheidend. Das Bundessozialgericht hat im Herrenberg-Urteil (B 12 R 3/20 R) betont, dass eine Vereinbarung über selbstständige Tätigkeit die Versicherungspflicht nicht automatisch ausschließt. Es zählen die tatsächlichen Verhältnisse. Ein guter Vertrag hilft als Nachweis der Absicht, wenn die Praxis dazu passt.

Wie weit können Sozialversicherungsbeiträge rückwirkend nachgefordert werden?

In der Regel vier Jahre nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem sie fällig waren (§ 25 SGB IV). Bei vorsätzlich vorenthaltenen Beiträgen beträgt die Frist 30 Jahre, wobei bedingter Vorsatz genügt. Dazu kommen Säumniszuschläge von 1 Prozent pro Monat, sofern du nicht nachweist, dass dir die Pflicht unverschuldet unbekannt war.

Wann macht ein Statusfeststellungsverfahren Sinn?

Bei wiederkehrenden Einsätzen derselben Fachkraft, bei mehreren Freelancern mit gleichen Bedingungen oder bei echter Unsicherheit über die Einordnung. Seit 2022 kannst du eine Prognoseentscheidung vor dem ersten Einsatz beantragen. Für einmalige, klar abgegrenzte Einsätze lohnt der Aufwand meist nicht. Beachte die Befristung einiger Regelungen bis zum 30. Juni 2027.

Ist ein selbstständiger Koch anders zu bewerten als ein selbstständiger Kellner?

In der Praxis ja. Beim Koch kann ein geschuldetes Ergebnis (Menü, Event, Konzept) und die Nutzung eigener Arbeitsmittel für Selbstständigkeit sprechen. Beim Service sind Abläufe, Gäste und Kasse vorgegeben, sodass unternehmerische Gestaltung kaum möglich ist. Fachpresse und Rentenversicherung sehen den Service besonders kritisch. Die Prüfung erfolgt trotzdem im Einzelfall.

Was ist verdeckte Arbeitnehmerüberlassung?

Sie liegt vor, wenn tatsächlich Personal überlassen wird, der Vertrag aber als Werk-, Dienst- oder Vermittlungsvertrag bezeichnet ist. Seit April 2017 muss die Überlassung ausdrücklich als solche bezeichnet werden. Fehlt das oder besitzt der Verleiher keine Erlaubnis, sind die Verträge nach § 9 AÜG unwirksam, und nach § 10 AÜG entsteht ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher.

Gilt die Höchstüberlassungsdauer auch für selbstständige Fachkräfte?

Nein. Die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten und der Equal-Pay-Anspruch nach neun Monaten gelten nur für Leiharbeitnehmer. Eine wirklich selbstständige Fachkraft mit direktem Einsatzvertrag ist keine Leiharbeitnehmerin. Umgekehrt entsteht bei dauerhaft wiederholten Einsätzen ein anderes Risiko: die Einordnung als Beschäftigte deines Betriebs.

Darf ich einem Freelancer Vorgaben zu Hygiene und Karte machen?

Ja, in dem Maß, in dem sie für den Einsatz nötig sind. Hygiene-, Allergen- und Arbeitsschutzvorgaben, Menü, Mengen und Ausgabezeit gehören zur Auftragsbeschreibung. Kritisch sind Vorgaben zur Arbeitsweise im Detail, zu Pausen, zu Verhalten und Kleidung über das Gesetzliche hinaus. Bleibe beim Ergebnis, nicht beim Handgriff.

Reicht es, über eine Plattform wie Sunworker zu buchen?

Nein. Die Plattform legt die Konstruktion sauber an: direkter Einsatzvertrag, eigener Stundensatz, freie Zu- und Absage, mehrere Auftraggeber. Die tatsächliche Zusammenarbeit im Einsatz gestaltest aber du. Buchst du dieselbe Person regelmäßig und führst sie wie eine Angestellte, kann trotzdem Beschäftigung vorliegen. Die Plattform ersetzt keine Statusfeststellung.

Welche Strafe droht bei Scheinselbstständigkeit?

Neben Nachzahlungen und Säumniszuschlägen kommt § 266a StGB in Betracht: Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe, in besonders schweren Fällen sechs Monate bis zehn Jahre. Voraussetzung ist Vorsatz, wobei bedingter Vorsatz genügt. Bei Unsicherheit kann ein Statusverfahren belegen, dass du dich um Klärung bemüht hast.

Quellen

1. Deutsche Rentenversicherung: Gesamtbetrachtung, selbstständige Tätigkeit oder abhängige Beschäftigung. https://www.deutsche-rentenversicherung.de/DRV/DE/Experten/Arbeitgeber-und-Steuerberater/summa-summarum/Lexikon/G/gesamtbetrachtung.html
2. Deutsche Rentenversicherung: Selbstständig oder abhängig beschäftigt, Scheinselbstständigkeit erkennen. https://www.deutsche-rentenversicherung.de/DRV/DE/Rente/Arbeitnehmer-und-Selbststaendige/03_Selbststaendige/scheinselbststaendigkeit.html
3. Deutsche Rentenversicherung: Statusfeststellungsverfahren im Expertenlexikon. https://www.deutsche-rentenversicherung.de/DRV/DE/Experten/Arbeitgeber-und-Steuerberater/summa-summarum/Lexikon/S/statusfeststellungsverfahren_im_expertenlexikon.html
4. Deutsche Rentenversicherung: Clearingstelle (Lexikon). https://www.deutsche-rentenversicherung.de/DRV/DE/Experten/Arbeitgeber-und-Steuerberater/summa-summarum/Lexikon/C/clearingstelle.html
5. Deutsche Rentenversicherung, Literatursystem: § 7a SGB IV, Feststellung des Erwerbsstatus. https://rvrecht.deutsche-rentenversicherung.de/SharedDocs/rvRecht/01_GRA_SGB/04_SGB_IV/pp_0001_25/gra_sgb004_p_0007a.html
6. Deutsche Rentenversicherung: Übergangsregelung für Lehrkräfte und ihre Auftraggeber (§ 127 SGB IV). https://www.deutsche-rentenversicherung.de/DRV/DE/Home/Herrenberg-Urteil/herrenberg-uebergangsregelung
7. Bundessozialgericht: Urteil vom 28.06.2022, B 12 R 3/20 R (Herrenberg). https://www.bsg.bund.de/SharedDocs/Entscheidungen/DE/2022/2022_06_28_B_12_R_03_20_R.html
8. Bundessozialgericht: Urteil vom 04.06.2019, B 12 R 11/18 R (Honorararzt). https://www.bsg.bund.de/SharedDocs/Entscheidungen/DE/2019/2019_06_04_B_12_R_11_18_R.html
9. Bundessozialgericht: Pressemitteilung zum Urteil vom 07.06.2019, B 12 R 6/18 R (Pflegekräfte in stationären Einrichtungen). https://www.bsg.bund.de/SharedDocs/Pressemitteilungen/DE/2019/2019_22.html
10. Bundessozialgericht: Urteil vom 19.10.2021, B 12 R 6/20 R (ambulante Pflege, Einzelauftrag). https://www.bsg.bund.de/SharedDocs/Entscheidungen/DE/2021/2021_10_19_B_12_R_06_20_R.html
11. Bundessozialgericht: Urteil vom 20.07.2023, B 12 BA 1/23 R (Ein-Personen-UG). https://www.bsg.bund.de/SharedDocs/Entscheidungen/DE/2023/2023_07_20_B_12_BA_01_23_R.html
12. Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 01.12.2020, 9 AZR 102/20 (Crowdworker). https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-102-20/
13. ArbRB-Blog: Bundestag korrigiert Herrenberg-Urteil durch Übergangsregelung für Lehrtätigkeiten (12.02.2025). https://www.arbrb.de/blog/2025/02/12/bundestag-korrigiert-herrenberg-urteil-des-bsg-durch-uebergangsregelung-fuer-lehrtaetigkeiten/
14. Deutscher Bundestag, Wissenschaftliche Dienste: Zum Statusfeststellungsverfahren nach § 7a Abs. 1 SGB IV (WD 6 - 029/25). https://www.bundestag.de/resource/blob/1103572/WD-6-029-25.pdf
15. dkm Rechtsanwälte: Änderungen des Statusfeststellungsverfahrens gemäß § 7a SGB IV ab dem 01.04.2022. https://www.dkm-rechtsanwaelte.de/aenderungen-des-statusfeststellungsverfahrens-gemaess-%C2%A7-7a-sgb-iv-ab-dem-01-04-2022/
16. Rechtsanwälte PPP: Neuerungen bei der Statusfeststellung. https://ppp-rae.de/news/1741/
17. Rudolph Rechtsanwälte: Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt, § 266a StGB, Scheinselbständigkeit. https://www.rudolph-recht.de/vorenthalten-und-veruntreuen-von-arbeitsentgelt-%C2%A7-266a-stgb-scheinselbstaendigkeit/
18. LX Gesetze: § 266a StGB. https://lxgesetze.de/stgb/266a
19. LX Gesetze: § 42d EStG (Haftung des Arbeitgebers). https://lxgesetze.de/estg/42d
20. Rechtsanwalt Kotz: Sozialversicherungsbeiträge, Verjährungsfristen, bedingter Vorsatz (BSG 12 RK 13/89). https://www.ra-kotz.de/sozialversicherungsbeitraege-verjaehrungsfristen-bedingter-vorsatz.htm
21. anwalt24.de: Nachforderung von Sozialversicherungsbeiträgen in der Betriebsprüfung, Säumniszuschläge (§ 24 SGB IV). https://www.anwalt24.de/fachartikel/staat-und-verwaltung/3301
22. IHK Rhein-Neckar: Scheinselbständigkeit vermeiden. https://www.ihk.de/rhein-neckar/recht/arbeitsrecht/arbeitsrecht-a-z/scheinselbstaendigkeit-938372
23. IHK Region Stuttgart: Reform der Arbeitnehmerüberlassung. https://www.ihk.de/stuttgart/fuer-unternehmen/recht-und-steuern/arbeitsrecht/reform-der-arbeitnehmerueberlassung-3677030
24. Thorn Arbeitsrecht München: Arbeitnehmerüberlassung, Equal Pay, Höchstdauer 2026. https://www.thorn-arbeitsrecht-muenchen.de/lexikon/arbeitnehmerueberlassung
25. Haufe: Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr möglich. https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/reform-der-zeitarbeit/verdeckte-arbeitnehmerueberlassung-nicht-mehr-moeglich_76_433696.html
26. Gastgewerbe-Magazin: Vorsicht bei selbstständigen Kräften. https://gastgewerbe-magazin.de/vorsicht-bei-selbststaendigen-kraeften-6912
27. Chefs!-Magazin: Scheinselbstständigkeit, Vorsicht Fallstrick für Mietköche (03.08.2020). https://chefs-magazin.de/scheinselbststaendigkeit-vorsicht-fallstrick-fuer-mietkoeche/
28. steuertipps.de: Scheinselbstständigkeit 2025, neue Urteile, alte Risiken. https://www.steuertipps.de/selbststaendigkeit/scheinselbststaendigkeit-2025-neue-urteile-alte-risiken
29. lohn-info.de: Sozialversicherungsbeiträge 2026, Beitragssätze, Beitragsbemessungsgrenzen. https://www.lohn-info.de/sozialversicherungsbeitraege2026.html
30. Techniker Krankenkasse: Mindestlohn, Minijobgrenze und Übergangsbereich 2026. https://www.tk.de/firmenkunden/fachthemen/versicherung-fachthema/mindestlohn-2026-minijobs-und-uebergangsbereich-2203074

Dieser Artikel ersetzt keine Rechts- oder Steuerberatung. Stand: September 2026.